印刷工廠管理的37個常見問題，句句見血?。ǜ浇鉀Q辦法）

1）老板不懂得授權與監督。

2）沒有鎖定責任。

3）員工沒有工作的動力。

導致后果：

老總沒時間思考公司的戰略，導致公司發展戰略不清晰。老板能力太強，導致員工能力得不到提升，很難把公司戰略執行出結果。責任總在老板身上，員工得不到成長，打造不出一支有利于公司長遠發展的執行力團隊，限制企業做大做強。

解決思路：

1）明確監督和授權的平衡。

2）明確一對一責任，制定獎懲。

3）培養下屬的思考及解決問題的能力。

4）公司戰略和個人戰略一體化。

根本原因：

1）企業遠景、戰略目標、價值觀不明確、不統一。

2）高層以自我為中心，而不以公司的結果為導向。

導致后果：

1）戰略無法執行，達不到結果。

2）企業失去凝聚力，導致內耗增大。

解決思路：

1）通過明確企業遠景、戰略目標、價值觀，使高層思想統一。

2）把高層個人發展跟企業遠景、戰略目標相結合。

3）根據遠景、價值觀、戰略目標制定企業的制度和規范。

根本原因：

1）高層跟著老板打拼，積累了一定的財富，同時年紀也大了。為了保住自己擁有的地位，便會在企業中培養親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應商和渠道商和老板談條件及加薪。

2）企業沒有更加長遠的戰略。

3）企業沒有建立短期和長期的激勵機制。

導致后果：

企業中拉幫結派，形成不良文化，導致制度變形。

解決思路：

1）制定績效考核及晉升機制，能者上，平者讓，庸者下。

2）老板要有狼性，企業要形成狼性文化。

根本原因：

1）在老板層面及元老層面不以結果為導向，而以過程為導向，元老沒有危機意識。

2）老板人性化管理嚴重，缺乏狼性精神。

3）老板缺乏憂患意識。

導致后果：

給新員工設置障礙，新的管理方法無法執行，企業管理方法陳舊落后，跟不上時代的發展。

解決思路：

1）老板要有狼性，企業形成狼性文化。

2）制定淘汰機制，制造危機意識。

根本原因：

1）管理者不懂授權。

2）公司治理結果需要改變。

3）制度流程還不健全。

導致后果：

管理者沒有時間去做自己應該做的事，不能很好地把企業戰略執行下去。

解決思路：

1）領導者要學會授權。

2）建立合理的治理結構。

3）完善企業的制度流程。

4）建立合理的責、權、利制度。

根本原因：崗位職責不明確。

導致后果：下屬不知道聽誰的，責任無法一對一。

解決思路：

1）明確崗位責任。 

2）責任一對一。

導致后果：

影響執行的結果，下屬因為懼怕領導權力，有可能把對的做成錯的。

解決思路：

1）領導做對的事，下屬把事情做對。

2）對事情結果負責任。

1）老板沒有狼性，對家庭成員、創業元老，礙于面子問題，不愿下手。

2）人力資源儲備不足，不敢下手。

導致后果：

1）不勝任者占據位置，能人有能力沒有發揮余地，人才內耗。

2）員工不進步，企業逐漸喪失戰斗力，甚至倒閉。

解決思路：

1）企業家要有狼性，以結果為導向，建立淘汰機制（優勝劣汰）。

2）人力資源的儲備。

1）員工付出與回報不成比例。

2）員工不知道工作的意義，看不到自己的未來。

3）缺乏做事的流程和考核標準。

導致后果：員工只做任務，不做結果。

解決思路：

1）與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景。

2）讓所有員工明白：員工與企業是商業交換的關系，交換的是結果。

3）讓每個部門制定工作的詳細流程。

4）用淘汰機制激發員工行動能力。

1）制度太復雜。

2）流程可操作性不強。

3）監督不到位。

導致后果：制度形同虛設，達不到結果。

解決思路：

制度制定后，執行力實施的三化原則：

1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？

2）明晰化：流程中每個工作內容都要明晰化，強調什么，就去量化什么，不能量化，就難以考核。

3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數量目標的，還要有行動措施。

1）執行中追求完美。 

2）老板對結果不夠堅定。

導致后果：

0<0.1，過于追求完美的結果往往等于0。

解決思路：

1）執行中，速度第一，完美第二。

2）階段性地檢查結果。

3）真正的執行型人才三大標準：信守承諾、結果導向、永不言敗。

1）會議的結果不明確。  

2）沒有設立流程。

導致后果：

失去了開會的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費時間，影響效率。

解決思路：

設立會議流程

1）會議前：準備好會議所需資料。定義會議結果，一切以結果為導向。

2）會議中：只談與結果有關的話題。

3）會議后：總結，作出具體實施方案。

1）沒有定義好階段性的結果。

2）計劃太完美，執行沒有重點。

3）缺乏監控流程。

導致后果：

付出很多，計劃沒有得到預期的結果，因為企業是靠結果生存，長期沒有結果，企業就無法持續。

解決思路：

1）跟執行層溝通計劃意義，明確計劃所要結果。

2）定義好階段性的結果，并檢查與監督。

3）根據結果設立計劃實施的流程。

1）責任沒有鎖定好。

2）獎罰不明確。

導致后果：

企業內部形成推諉、扯皮風氣，導致團隊喪失凝聚力，業績滑坡。

解決思路：

1）明確部門責任，界定清楚（一旦出現錯誤，沒有推卸責任的機會）。

2）對主動承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定。

3）培養或選擇愿意主動承擔責任的人作為晉升對象，樹立榜樣。

1）老板對結果的定義不明確。

2）員工只是在做任務沒有做結果。

導致后果：

1）員工做事，但沒有做到想要的結果。

2）效率低下。

解決思路：

1）領導者要明確結果。

2）員工跟上級溝通上級想要的結果。

3）明確執行力的定義：任務≠結果。

導致后果：制度形同虛設。

解決思路：

1）領導者觀念要突破，凡事“理在前，情在后”。

2）制度的執行是自上而下的，先從老總以身作則開始。

1）老板過于依賴能人。  

2）人力資源儲備不足。

導致后果：

1）制度變形讓員工感覺不公平。

2）能人可以成就你，也可以毀滅你。

解決思路：

1）在制度面前，人人平等。

2）作好人力資源儲備。

1）員工不明確自己的結果。

2）公司激勵機制和淘汰機制不完善。

導致后果：員工有能力，沒有發揮出來 。

解決思路：

1）把員工個人發展戰略和企業發展結合在一起。

2）設立完善激勵機制、淘汰機制。

1）制度不完善。

2）授權與監督不平衡。

3）能人體系。    

4）核心員工的管理。

導致后果：

給企業造成人力、物力、財力等巨大損失。

解決思路：

1）完善人力資源制度。

2）授權與監督平衡。

3）備人力資源，建立不依賴于能人的制度體系。

4）加強對核心員工的管理。

職責不明確、都在以自我為中心，沒有以公司結果為導向。

導致后果：

部門間相互推卸責任，相互扯皮，造成企業內耗。

解決思路：

1）明確公司結果，統一目標。

2）明確職責。

3）建立完善的工作流程。

1）組織結構臃腫，以顯示企業管理的水平。

2）各部門以自我為中心。

導致后果：

企業內部溝通不暢，部門之間互相設置障礙，效率不高。

解決思路：

1）有效簡化組織架構。

2）以客戶價值為導向，統一企業核心文化。

1）管理層對員工做事的結果沒有清晰的定義。

2）沒有檢查和監督。

3）沒有明確的獎罰機制。

導致后果：

1）“好人主義”導致企業的權謀文化，都去搞人際關系，而不提供結果。

2）員工不能提供結果，導致企業無法生存。

解決思路：

1）把工作流程化，標準化，規范化。

2）設立監督和檢查機制。

3）制定獎罰制度。

1）職責不明確、范圍界定不清楚。

2）獎懲不明確。

導致后果：員工失去工作動力，企業發展緩慢。

解決思路：

1）設定一對一的責任。

2）明確獎懲標準。

1）老板注重短期利益；

2）老板通過這種方式得到過好處。

導致后果：

1）如果企業有難，沒有員工會與企業同舟共濟。

2）員工沒有忠誠度和責任心。

解決思路：

（1）用好的“結果”引導員工。

（2）用不好“結果”的事例警醒員工。

1）員工的付出沒有得到利益和價值的支撐。

2）企業沒有遠景、核心價值觀、戰略目標。

導致后果：

1）員工流失量大。

2）員工工作不盡力員工工作不全力以赴。

解決思路：

1）樹立公司遠景、核心價值觀、戰略目標，并跟個人發展戰略相結合。

2）有情的領導。

3）建立激勵制度。

1）企業晉升機制、利益分配不公平。

2）企業中倡導的是人制文化，而不是法制文化。

3）沒有嚴格按制度、按流程辦事。

導致后果：

1）上下級之間不信任，使公司戰略執行打折扣。

2）“非嫡系部隊”人才流失。

3）員工工作動力不足。

4）權謀文化轉移了員工工作的目標：注重拉關系，而不是結果。

解決思路：

1）從“人治”轉向“法治”。

2）晉升機制、利益分配與結果掛鉤。

1）晉升及利益分配機制沒有公開、公平、公正。

2）上下級之間溝通渠道不暢通，沒有有效溝通。

導致后果：員工情緒化，工作效率低下影響結果。

解決思路：

1）晉升及利益分配機制要公正、公平、公開。

2）保持溝通順暢，采納合理建議。

1）老板個人能力太強，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議。

2）高層唯唯諾諾，怕得罪老板，不敢承擔責任。

導致后果：

1）老板個人能力太強，員工產生依賴思想，導致企業缺乏組織執行力。沒有組織執行力，企業很難做大也做強。

2）老板不能聽不同意見，會增加決策的風險。

解決思路：

1）改變老板思想：用好的“結果”引導他；用不好“結果”的事例警醒他。

2）公司內部建立向老板反應意見的通道。

上級發現一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了。

導致后果：

1）員工用老板壓中層。

2）中層領導權威下降。

3）中層都等著老總失敗。

解決思路：

1）高管要從根本上改變想法，在授權之前清楚地跟下屬界定授權的內容、經常溝通，幫助他提升。

2）設立流程：需越級指揮的，必須先跟所需越級的管理者協調，由員工所在部門領導發出指令。

企業只注重員工的物質收入，而不是精神回報。但工資、工作條件、工作環境等都是企業吸引住人才的比較競爭優勢，是可復制的，當別的企業提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發展前途等（企業文化、機制）才是吸引人才、留住人才的持續競爭優勢。

導致后果：人力成本過高，但員工忠誠度不高。

解決思路：

1）建立好的文化：

①讓員工了解公司有明確的發展戰略目標，并與個人發展相結合。

②注重員工個人發展，搭建公平的競爭平臺，提供學習、培訓機會，促使優秀人才脫穎而出。

③有情的領導。（使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關系和工作環境）

2）建立好的機制：

①重視人力資源工作。

②建立合理的分配制度與晉升制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定。

1）工作職責不明確，沒有鎖定責任。

2）員工不明確結果，只對過程負責任。

3）時間管理不好。

導致后果：

員工整天忙忙碌碌，卻沒有為企業提供結果，導致企業業績滑坡。

解決思路：

1）定義好每個崗位的工作職責。

2）建立一對一的責任承諾，每個人對自己的結果負責，獎懲跟結果掛鉤。

3）改變員工的時間管理（做重要不緊急的事）。

1）靠權謀來帶領企業。

2）制度不健全或沒有執行制度。

導致后果：

1）企業內耗過多，成本增加，很難做強。

2）員工工作缺乏動力，組織執行力打折扣。

解決思路：

1）完善并執行制度，自上而下徹底執行。

2）倡導有情的領導，無情的管理，絕情的制度。

3）并建立以結果為導向的獎勵機制，把結果跟利益掛鉤。

1）老板的權謀文化，憑感覺重用員工。

2）公司晉升機制不合理，利益分配不公。

導致后果：員工缺乏動力，對企業忠誠度不高。

解決思路：

建立跟結果掛鉤的公平、公開、公正的獎勵、晉升機制，并堅決執行。

1）部門領導者不同，形成的文化也不同，各個部門自成一派，只遵循自己部門的文化，公司沒有核心文化。

2）戰略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價值所在。

導致后果：

企業各個層面沒有統一的目標和方向，削弱員工動力、企業組織執行力。（管理者和員工沒有共同的目標，不清楚企業前進的方向，不能體會到自己工作的意義和價值，也沒有從事一項事業的使命感，因而也無法從工作中得到成就感），這就必然會導致企業戰略錯位、組織和制度混亂、企業文化不良等一系列問題。企業的內耗就會大大增加，戰斗力就會大大降低。

解決思路：

1）讓公司戰略層明白核心文化、核心理念對公司的價值所在。

2）圍繞客戶價值，確定公司的核心文化、核心理念，并貫徹到員工工作中。

導致后果：

不能做好本職工作，不能很好地為企業提供結果。

解決思路：

1）領導讓員工明確他工作的意義，以及公司要的結果。（領導的時間花在哪，員工的重點就在哪）

2）設立獎懲制度。

1）分不清戰略和執行的區別，員工在執行層面還在討論該不該執行。

2）沒有流程，員工不知道如何去執行。

導致后果：

老板為了及時得到結果，自己去行動，導致總是沒時間，下屬總是沒工作。

解決思路：

1）改變員工思想意識：評估風險在制定戰略之前，對錯成敗在執行之后。

2）制定合理的工作和授權流程。